Layanan Kepatuhan Peraturan Ketenagakerjaan Taiwan

Undang-Undang dan peraturan Standar Ketenagakerjaan Taiwan telah banyak berubah dalam beberapa tahun terakhir. Hubungan antara pemberi kerja dan karyawan perlu diperhatikan dengan saksama. Evershine memiliki spesialis SDM senior dengan pengalaman kerja gabungan selama 150 tahun untuk melayani perusahaan Anda di Taiwan. E-mail:  HQ4TPE@evershinecpa.com Atau Hubungi: Kerry Chen / Direktur Layanan Penggajian Internasional / Lulusan AS yang fasih berbahasa Inggris Telp: +886-2-27170515 ext. 600 Ponsel: +886-939-357-000 Meskipun kami berawal sebagai firma akuntansi, kami telah terlibat dalam layanan terkait SDM sejak tahun 2002. Saat ini kami melayani sekitar 500 perusahaan di Taiwan dengan layanan pemotongan pajak penggajian dan kepatuhan kesejahteraan sosial. Tentu saja, kami juga menyediakan layanan konsultasi tentang perencanaan manajemen kasus dan perencanaan yang responsif terhadap kebutuhan pelanggan. Silakan Merujuk ke: Layanan Kepatuhan Penggajian Taiwan Ketika inspektur ketenagakerjaan datang melakukan pemeriksaan kepatuhan, dapatkah anak perusahaan Anda di Taiwan lulus pemeriksaan tersebut? Tahukah Anda apa saja poin-poin utama pemeriksaan saat inspektur ketenagakerjaan datang ke kantor Anda di Taiwan? Dapatkah perusahaan Anda segera menyediakan informasi yang diwajibkan oleh Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan? Jika informasi tersebut tidak dapat disediakan, atau jika terdapat masalah dengan informasi itu sendiri, bagaimana pihak berwenang akan menjatuhkan sanksi? Seberapa buruk dampaknya terhadap citra dan nama baik perusahaan Anda jika masuk ke dalam daftar pelanggar hukum? Kami menjunjung tinggi sikap dalam memberikan layanan profesional yang disesuaikan untuk Anda, secara eksklusif menciptakan layanan pemeriksaan kesehatan ketenagakerjaan perusahaan, dan pra-pemeriksaan di lokasi (on-site). Melalui kunjungan langsung dari tim layanan proyek staf profesional senior kami, kami akan merencanakan dan merancang sistem kepatuhan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang lengkap untuk perusahaan Anda. Selain membantu Anda membangun komunikasi dua arah dengan otoritas yang berwenang, serta menangani prosedur persetujuan wajib dari pihak berwenang, kami juga dapat secara efektif membangun prosedur, proses, dan formulir kontrol manajemen yang jelas dan lengkap sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku. Hal ini pada gilirannya akan semakin mendorong keharmonisan kerja, guna menciptakan lebih banyak situasi saling menguntungkan (win-win). Kami selalu mengikuti perkembangan kebijakan dan peraturan ketenagakerjaan terbaru, agar lebih dekat dengan kebutuhan dan nuansa industri Anda, demi menghindari risiko yang tidak perlu dalam manajemen sumber daya manusia. Konsultasi manajemen Ketenagakerjaan Taiwan Kami melayani penyusunan prosedur ketenagakerjaan, seperti peraturan perusahaan (working rules), kontrak kerja, dewan/rapat ketenagakerjaan, dan prosedur terkait ketenagakerjaan lainnya yang mematuhi undang-undang terbaru di Taiwan. Kami juga mendukung implementasi dan pemeliharaan berbagai prosedur ketenagakerjaan di atas. Biarkan perusahaan Anda mengimplementasikan fungsi manajemen sumber daya manusia sekaligus mematuhi Undang-Undang dan peraturan Standar Ketenagakerjaan terbaru di Taiwan, Untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen karyawan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas modal manusia demi menjaga hubungan industrial yang harmonis, serta membantu mencapai kelangsungan bisnis yang berkelanjutan. Kami memberikan saran perbaikan atas hal-hal yang ditunjuk oleh “rekomendasi perbaikan” yang dikeluarkan oleh inspektur dari Kantor Inspeksi Standar Ketenagakerjaan, merespons inspektur standar ketenagakerjaan, serta merevisi peraturan internal yang terkait dengan perbaikan tersebut. Konsultasi sistem personalia Kami mengusulkan pembangunan sistem personalia yang selaras dengan visi filosofi manajemen dan tujuan organisasi Anda (sistem kepangkatan/grade, rencana kompensasi, sistem evaluasi, pensiun, dan rencana dana pensiun). Keunggulan layanan Evershine: Kami menjunjung tinggi sikap layanan profesional yang disesuaikan untuk Anda, menciptakan pra-pemeriksaan kesehatan ketenagakerjaan eksklusif di lokasi bagi perusahaan. Melalui kunjungan langsung ke lokasi, kami merencanakan dan merancang sistem kepatuhan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan perusahaan yang menyeluruh untuk Anda. Selain membantu Anda membangun komunikasi dua arah dengan otoritas yang berwenang dan menangani prosedur persetujuan wajib, kami juga dapat secara efektif menetapkan norma, proses, dan formulir kendali manajemen yang jelas dan lengkap sesuai persyaratan hukum yang berlaku, untuk lebih mendorong keharmonisan kerja dan menciptakan situasi saling menguntungkan (win-win). Kami memantau dengan saksama perubahan kebijakan dan peraturan ketenagakerjaan dari pemerintah, menyelaraskannya dengan kebutuhan dan dinamika industri Anda, untuk menghindari risiko tak terduga dalam manajemen sumber daya manusia. Pengantar Singkat tentang Bagaimana Undang-Undang dan Peraturan Standar Ketenagakerjaan Taiwan Berdampak pada Perusahaan Undang-Undang Urusan Ketenagakerjaan disahkan pada 5 Desember 2018 dan mulai berlaku sebelum akhir tahun 2019. Perusahaan akan menghadapi tantangan yang lebih besar: 1. Ruang lingkup yang diperluas: Semua pekerja dapat mengajukan keluhan perselisihan ketenagakerjaan terhadap perusahaan, termasuk karyawan tetap, siswa magang/pengajar, pekerja alih daya (dispatch), dan bahkan pencari kerja. 2. Beban pembuktian pada manajemen: Dalam proses perselisihan ketenagakerjaan, pihak tenaga kerja memiliki kendali dan sama sekali tidak menanggung beban pembuktian. Perusahaan memiliki peluang sangat tinggi untuk kalah dalam kasus tersebut kecuali jika dapat menyajikan bukti yang sangat kuat dan meyakinkan. 3. Kompensasi dan denda yang tinggi: Jika Anda tidak dapat membuktikan lembur yang sah, maka seluruh waktu jam absen karyawan akan dihitung ke dalam jam kerja. Perusahaan akan menghadapi kompensasi lembur yang tinggi dan denda pelanggaran hukum. 4. Kenaikan biaya tenaga kerja tidak langsung: Jika gaji perusahaan tidak dapat membuktikan porsi mana yang tergolong non-upah, maka porsi tersebut harus dimasukkan ke dalam asuransi kesehatan tenaga kerja, potongan tenaga kerja, upah lembur, kompensasi kecelakaan kerja, dan biaya pembayaran lainnya. 5. Pengaduan profesional: Jangan pernah menganggap pekerja sebagai pihak yang lemah atau tidak tahu apa-apa, pekerja tidak perlu menyewa pengacara, melalui bantuan profesional dari serikat pekerja, mereka dapat dengan mudah bertarung melawan perusahaan. 6. Proses yang cepat: Menurut hukum, kasus harus ditutup dalam waktu tiga bulan, kasus litigasi perburuhan harus ditutup dalam waktu enam bulan, serta mediasi dan proses litigasi dipimpin oleh hakim yang sama, sehingga perusahaan tidak akan bisa mengulur-ulur waktu. 7. Pekerja tidak perlu khawatir: Selama proses ligitasi atau mediasi perselisihan, perusahaan harus terus membayar gaji karyawan. Pekerja memiliki lebih banyak “amunisi” untuk menuntut perusahaan. Perselisihan ketenagakerjaan yang umum terjadi: 1. Perselisihan Kontrak: Hubungan Ketenagakerjaan yang Tidak Jelas. 2. Perselisihan “Kondisi kerja”: jam kerja, lembur, waktu kompensasi, dan prosedur lainnya tidak mematuhi Undang-Undang dan peraturan Standar Ketenagakerjaan yang relevan. 3. Perselisihan “Pemutusan Kontrak”: Perselisihan yang timbul akibat ketidaklengkapan prosedur pada saat pemutusan hubungan kerja atau pemecatan karyawan. 4. Perselisihan “Penentuan Upah”: Definisi antara upah (wage) dan non-upah tidak jelas, yang berdampak pada biaya tenaga kerja tidak langsung. 5. Perselisihan ”Kompensasi Kecelakaan Kerja”: Asuransi Grup tanpa Adanya Kewajiban Kompensasi dari Pemberi Kerja. 6. Perselisihan “Penyimpanan Bukti”: Kegagalan untuk menetapkan dan menyimpan bukti-bukti kuat di saat situasi sedang normal (peacetime). Respons Perusahaan dan Langkah Perlindungan Menghadapi Undang-Undang Insiden Ketenagakerjaan: 1. Peraturan Perusahaan (Working Rules) Menyusun draf peraturan perusahaan dan menyerahkannya ke otoritas setempat (misalnya Biro Tenaga Kerja Taipei) untuk ditinjau. 2. Kontrak Kerja Menyusun kontrak kerja dan menentukan kontrak yang berlaku sesuai dengan jenis pekerjaannya. 3. Dewan Ketenagakerjaan (Labor Council) Perwakilan dari pemberi kerja dan karyawan dipilih dan dikirim ke otoritas lokal yang berwenang sebagai referensi. Pertemuan-pertemuan diadakan untuk melengkapi efek hukum atas kondisi kerja serta menciptakan situasi saling menguntungkan (win-win) bagi pemberi kerja dan karyawan. 4. Mendukung sistem manajemen personalia Mendiagnosis, merevisi, dan mengimpor alur kerja yang relevan, serta membantu implementasinya dan melestarikan semua bukti terkait. Ketika inspektur ketenagakerjaan mendatangi Anda, perusahaan harus siap menghadapi ujian: Apa saja poin-poin penting yang diperiksa saat inspektur berkunjung? Dapatkah perusahaan Anda segera memberikan informasi yang diwajibkan oleh Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan? Apa sanksinya jika gagal menunjukkannya, atau jika informasi itu sendiri diragukan? Seberapa berbahayanya bagi kepentingan dan nama baik perusahaan jika pelanggaran tersebut dimasukkan ke dalam daftar dan dipublikasikan? Berbagi dua informasi manajemen ketenagakerjaan yang sering kali merepotkan perusahaan Kebingungan perusahaan tentang “Pasal 15.1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan tentang Masa Bakti Minimum” Ketika seorang pekerja meninggalkan pekerjaannya tanpa alasan yang jelas sama sekali, atau yang biasa dikenal dengan istilah “keluar semena-mena” (arbitrary departure), ini adalah situasi di mana perselisihan klausul masa bakti minimum paling sering terjadi. Pemberi kerja dapat menyepakati klausul masa bakti minimum dengan pekerja, yang saat ini diakui oleh pengadilan. Namun, fakta bahwa seorang pekerja keluar dari pekerjaannya lebih awal setelah menandatangani klausul tersebut tidak lantas mewajibkannya membayar kompensasi/denda sesuai dengan klausul tersebut. Pengadilan saat ini telah mengembangkan prosedur untuk meninjau klausul masa bakti minimum. Dengan kata lain, jika ada kesepakatan bahwa apabila pekerja keluar lebih awal, pekerja tersebut tidak selalu diwajibkan membayar denda pelanggaran kontrak (liquidated damages) secara penuh saat itu juga. Ketika pemberi kerja datang ke pengadilan untuk menuntut denda penalti pelanggaran kontrak, pengadilan pertama-tama akan meninjau “kepentingan (necessity)” dan “kewajaran (reasonableness)” dari klausul masa bakti minimum tersebut. Dan kemudian mempertimbangkan lebih lanjut keadaannya untuk menentukan apakah denda tersebut perlu dikurangi. Pertama, apakah terdapat klausul masa bakti minimum antara pemberi kerja dan pekerja: Jika pemberi kerja dan pekerja tidak menyepakati masa bakti minimum sebelumnya, Pertanyaannya adalah apakah sah bagi pemberi kerja untuk menetapkan denda masa bakti minimum di dalam peraturan perusahaan. Saat ini, sebagian besar pengadilan menganggap peraturan perusahaan sebagai “kontrak stereotip” – yaitu ketentuan yang telah ditulis sebelumnya oleh pemberi kerja. Selain itu, jika karyawan tidak menyadari adanya pelanggaran masa bakti minimum yang diatur dalam peraturan tersebut, kontrak untuk pekerja yang bersangkutan akan bermasalah. Atau jika ia mengetahui namun tidak setuju, meskipun pada saat perekrutan pekerja tersebut telah setuju untuk mematuhi semua persyaratan perusahaan. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak dapat menuntut denda dari pekerja yang tentunya tidak bisa setuju untuk mematuhi sesuatu yang tidak mereka ketahui. Ketidaksetujuan yang diungkapkan oleh karyawan ini berlaku selain klausul “persetujuan untuk mematuhi semua persyaratan perusahaan”. Selain itu, ketentuannya dikesampingkan; artinya jika pekerja belum menyetujui ketentuan ini, pemberi kerja tidak akan dapat mengklaim denda penalti dari pekerja atas dasar tersebut. Kedua, apakah pekerja keluar secara sukarela: Seperti yang disebutkan di atas, jika seorang pekerja terpaksa meninggalkan pekerjaannya secara tidak sukarela karena alasan seperti pelanggaran terhadap hak-hak kerjanya, meskipun pengadilan memutuskan bahwa masa bakti minimum adalah sah, pekerja tersebut tidak diwajibkan membayar denda pelanggaran kontrak. Ketiga, apakah klausul masa bakti minimum itu diperlukan dan wajar: Jika Pengadilan memutuskan bahwa klausul periode masa bakti minimum tidak diperlukan atau tidak wajar, maka klausul tersebut batal demi hukum. Pekerja tidak diwajibkan membayar denda (liquidated damages). Oleh karena itu, saat menilai persyaratan masa bakti minimum, terlebih dahulu harus dipahami makna “kebutuhan kontraktual (contractual necessity)” dan “kewajaran persyaratan (reasonableness of the terms)”. 1. Klausul Masa Bakti Minimum tentang “Kebutuhan Kontraktual (Necessity of Agreement)”: Yang dimaksud dengan “kebutuhan kontraktual” dalam klausul masa bakti minimum mengacu pada perlunya pemberi kerja memanfaatkan klausul tersebut guna melindungi “keuntungan yang diharapkan (expected benefits)”. Sebagai contoh, di mana pekerja memperoleh keterampilan khusus yang sangat diperlukan bagi jalannya bisnis pemberi kerja. Jika pemberi kerja belum mengeluarkan biaya untuk pelatihan tenaga kerja, lalu pekerja tersebut keluar, pemberi kerja hanya perlu merekrut tenaga tambahan, melatih mereka, dan ketidaknyamanan kecil pada manajemen kepegawaian ini dianggap sebagai risiko wajar tanpa perlu adanya kesepakatan terkait klausul masa bakti minimum. 2. “Kewajaran” dari penyediaan masa bakti minimum: Mengenai “kewajaran” klausul masa bakti minimum, apakah ini berarti jangka waktu masa bakti yang disepakati tersebut pantas? Faktor penentunya antara lain nilai moneter dari pelatihan tenaga kerja, biaya pelatihan yang ditanggung oleh pemberi kerja, lama periode pelatihan, dan lama masa bakti yang disepakati di awal. Hal ini menjadi tolak ukur untuk meninjau nilai kewajarannya. Ketika pemberi kerja hanya menghabiskan proporsi biaya yang sangat kecil dari total biaya pemberi kerja, maka periode masa bakti minimum yang terlalu panjang dinilai kurang wajar. Atau terkait hilangnya kebebasan berpindah kerja, fleksibilitas dalam perencanaan karier, dan hilangnya manfaat terkait usia bagi pekerja yang telah kehilangan kebebasan berpindah pekerjaan dalam periode masa bakti minimum tersebut. Adanya kompensasi yang memadai atau tidak, juga menjadi kriteria yang dapat dipertimbangkan oleh pengadilan. Jika pemberi kerja secara sepihak membatasi jumlah tahun masa bakti di mana pekerja tidak dapat mengundurkan diri dengan sendirinya, pemberi kerja tidak dapat menuntut periode layanan minimum yang terlalu panjang. Keempat, kebijaksanaan (discretion) denda pelanggaran dalam klausul masa bakti minimum: Praktiknya, setelah mempertimbangkan kepentingan dan rasionalitas klausul masa bakti minimum dan ternyata tidak ada masalah, pekerja tetap dapat berargumen ke pengadilan bahwa denda pelanggaran kontrak yang ditetapkan terlalu tinggi, serta meminta pengadilan untuk “mengurangi” hukuman pelanggaran klausul masa bakti minimum tersebut. Berdasarkan Hukum Perdata, jika jumlah denda penalti (liquidated damages) yang disepakati oleh para pihak dinilai terlalu tinggi, pengadilan dapat menurunkannya ke jumlah yang setara/wajar. Namun, pengadilan tidak akan berinisiatif untuk mengumpulkan data dan menyelidiki apakah besaran denda yang disepakati tersebut terlalu tinggi untuk serta-merta membantu para pekerja meringankan denda penalti tersebut. Pada poin ini, pihak tenaga kerja sendirilah yang harus secara spesifik membuktikan fakta-fakta relevan, seperti “seberapa tingginya” dan “berapa banyak yang seharusnya diverifikasi”, yang tertuang dalam kontrak. Pengadilan tidak akan mengurangi jumlah denda pelanggaran (liquidated damages) jika pekerja hanya sekadar mengklaim ke pengadilan bahwa jumlah tersebut terlalu tinggi tanpa disertai penjelasan atau bukti apa pun. “Sistem Tanggung Jawab (Accountability) Pasal 84.1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan” yang Sering Menghantui Perusahaan. Pasal 84-1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan: Jam kerja, hari libur resmi, cuti, dan kerja malam bagi perempuan dapat disepakati secara terpisah oleh pekerja dan pemberi kerja, setelah mendapat persetujuan dan pengumuman dari otoritas pusat yang berwenang. Permohonan terkait hal ini harus diajukan ke pihak berwenang di tingkat lokal untuk diperiksa dan disetujui, serta terbebas dari batasan-batasan yang diatur dalam Pasal 30, 32, 36, 37, dan 49. I. Profesional pengawasan, manajerial, atau profesional sistem tanggung jawab (accountability). II. Pekerjaan yang bersifat pengawasan berkelanjutan atau berselang (intermittent). Pekerjaan lain yang bersifat khusus. Kesepakatan yang dirujuk dalam paragraf sebelumnya harus dibuat secara tertulis, didasarkan pada ketentuan dalam Undang-Undang ini, dan tidak boleh merugikan kesehatan maupun kesejahteraan para pekerja. Pasal 84 (1) adalah pasal baru yang ditambahkan pada 27 Desember 1985. Alasan legislatifnya adalah bahwa “pemberi kerja dapat menyesuaikan jam kerja untuk pekerjaan tertentu setelah menandatangani kontrak atau kesepakatan dengan tenaga kerja atau serikat pekerja”. 」 Peraturan 50.1 dari Aturan Pelaksanaan untuk Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan: Untuk keperluan paragraf pertama dan kedua pada paragraf 1 atau paragraf 1 Pasal 84 Undang-Undang ini, maka pekerjaan terkait pengawasan, personel manajerial, personel profesional sistem tanggung jawab, pengawasan berkelanjutan atau pekerjaan berselang (intermittent), harus tunduk pada ketentuan berikut: 1. Supervisor dan personel manajerial: merujuk pada individu yang dipekerjakan oleh Pemberi Kerja untuk bertanggung jawab atas operasi dan manajemen Perusahaan, Serta memiliki wewenang layaknya jajaran pimpinan untuk menentukan perekrutan, pemecatan tenaga kerja secara umum, ataupun persyaratan kerja. 2. Profesional sistem tanggung jawab (Accountability professionals): merujuk pada mereka yang menjalankan tugas tertentu menggunakan keahlian atau teknologi dan bertanggung jawab penuh atas keberhasilan atau kegagalannya. 3. Pekerjaan pengawasan: merujuk pada pekerjaan di tempat tertentu yang berfokus pada fungsi pengawasan (monitoring) utama. 4. Pekerjaan berselang (Intermittent work): merujuk pada pekerjaan yang pelaksanaannya dilakukan secara terputus-putus atau berselang. Prasyarat dari pasal 84.1 1. Pekerja yang disetujui dan diumumkan oleh otoritas pusat yang berwenang Karena ada dasar hukumnya, hal ini harus ditetapkan langsung oleh otoritas pusat, yaitu Kementerian Tenaga Kerja (Ministry of Labor), untuk dapat diterapkan. Rincian mengenai kapan seorang pekerja termasuk dalam ketentuan ini dan kapan tidak, dapat ditemukan di Pasal 84-1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, sebuah tautan dari Kementerian Tenaga Kerja. Perlu dicatat bahwa dalam sebagian besar kasus, ketetapan ini harus berlaku bagi posisi tertentu di dalam industri tertentu. Alih-alih berlaku bagi semua pekerjaan di suatu industri, ada pula beberapa posisi pekerjaan yang penerapannya tidak terbatas pada satu jenis industri saja. Contohnya, penanggung jawab mengemudi, kru maskapai penerbangan, personel keamanan dari industri keamanan, agen asuransi, serta agen industri pialang properti (real estat), dan sebagainya. Oleh karena itu, klaim sepihak pemberi kerja bahwa perusahaannya bertanggung jawab atas penerapan pasal ini tidaklah cukup. Ini harus ditetapkan oleh otoritas yang berwenang agar bisa diterapkan, dan sama sekali tidak berlaku bagi seluruh posisi di dalam perusahaan secara keseluruhan. 2. Jam kerja, hari libur resmi, cuti, dan kerja malam bagi perempuan harus disepakati secara terpisah dan tertulis oleh kedua belah pihak pekerja dan perusahaan, terbebas dari batasan Pasal 30, 32, 36, 37, dan 49. Hal yang perlu diperhatikan di sini adalah, Pasal 84.1 Pengecualian dari Pasal 30 UU Standar Ketenagakerjaan (tentang jam kerja), Pasal 32 (Ketentuan lembur), Pasal 36 (satu hari libur rutin; satu hari cuti), Pasal 37 (Hari Libur Nasional), Pasal 49 (Kerja malam bagi perempuan) dari batasan aturan tersebut. Namun, sistem tanggung jawab ini bukanlah sistem yang sepenuhnya tanpa batas. Pemberi kerja dan karyawan yang menyepakati persyaratan relevan harus merujuk pada tolak ukur (benchmark) yang ditetapkan oleh Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, tidak boleh membahayakan kesehatan dan kesejahteraan tenaga kerja, wajib dituangkan secara tertulis, atau disertai dengan ketentuan terkait jam kerja, hari libur, dan upah lembur. Anda dapat merujuk ke: Tinjauan tolak ukur dari kesepakatan Pasal 84-1 UU Standar Ketenagakerjaan Nuklir Pemerintah Kota Taipei.3. 3. Harus dilaporkan kepada otoritas lokal yang berwenang untuk disetujui Akibat ketidaksetaraan status antara pemberi kerja dan karyawan, maka untuk para personel ini—jika ditujukan untuk memenuhi target dari otoritas pusat—Selain melalui kontrak tertulis, prosedur verifikasi melalui pihak berwenang setempat (lokal) juga harus dirampungkan. Proses pemeriksaannya dapat merujuk pada situs web otoritas kabupaten atau kotamadya setempat. Jika kedua belah pihak memiliki kontrak tertulis tetapi belum mencatat/melaporkannya, apakah ini sah? Mengenai hal ini, Anda dapat melihat penjelasan dari Hakim Agung. 4. Interpretasi No. 726-” Kasus tentang Keabsahan yang Tidak Diratifikasi dan Tidak Disepakati Secara Terpisah Menurut Pasal 84.1 UU Standar Ketenagakerjaan” “Pasal 84.1 dari Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan menetapkan bahwa kedua belah pihak dalam kontrak kerja harus memiliki ketetapan terpisah terkait jam kerja, libur resmi, hari libur, dan kerja malam bagi perempuan. Persyaratan tersebut harus dilaporkan kepada otoritas lokal yang berwenang untuk mendapatkan persetujuan. Ini bersifat wajib (mandatory). Jika tidak dipenuhi, maka hal ini tidak disetujui oleh otoritas lokal yang berwenang. Kesepakatan semacam itu tidak akan menghalangi batasan yang diatur di dalam Pasal 30, 32, 36, 37, dan 49 Undang-Undang yang sama. Dalam hal terjadinya perselisihan perdata, pengadilan (dalam kasus perselisihan perdata) akan menangani hal yang disepakati secara terpisah tentang masalah jam kerja dsb yang belum memiliki persetujuan sebelumnya—kecuali jika kesepakatan tersebut dibuat dalam hukum publik terhadap pemberi kerja. Tujuan legislatif untuk melindungi hak-hak dan kepentingan pekerja harus disesuaikan menurut Pasal 30 dan ketentuan-ketentuan lainnya, dan upah harus dihitung serta dibayarkan sesuai dengan Pasal 24 dan 39 Undang-Undang tersebut. “ Secara sederhana, ketentuan ini bersifat wajib. Jika tidak ada laporannya, pemberi kerja tidak dapat mengklaim telah bebas dari Pasal 30 atau ketentuan batasan lainnya. Jika terjadi perselisihan perdata, pengadilan dapat membuat penyesuaian atas fakta-fakta yang ada di dalam kasus tersebut, dan berhak menuntut pembayaran lembur sesuai ketentuan Undang-Undang yang relevan. Sistem Tanggung Jawab (Accountability) Karyawan bukanlah sistem yang tanpa batas

1. Sistem tanggung jawab tidak berlaku bagi seluruh perusahaan

Penerapan sistem ini harus ditujukan pada pekerja yang ditentukan oleh otoritas pusat berwenang, serta wajib disepakati secara tertulis oleh kedua belah pihak dan disetujui oleh otoritas lokal yang berwenang sebelum bisa diterapkan.

2. Batas Maksimal Sistem Tanggung Jawab atau Jam Kerja

Ini tentu saja BUKANLAH sistem “tanggung jawab masuk dan pulang kerja bebas hambatan”. Sistem ini bukan semata-mata soal “pekerjaan harus selesai sebelum meninggalkan kantor.” Tetap ada batas maksimal atau pagu harian untuk jam kerja. Inilah kesalahpahaman terbesar yang sering dialami kebanyakan orang.

3. Sistem Tanggung Jawab Tetap Membutuhkan Catatan Absensi

Jam kerja dapat disepakati secara terpisah, namun tetap ada batasan jam kerja normal harian serta maksimal jam kerjanya. Meskipun libur resmi dan cuti dapat disepakati secara terpisah, karyawan tetap berhak diberikan cuti, dan jam lembur juga harus dihitung. Oleh karena itu, catatan kehadiran (absensi) tetap diwajibkan; dan hal ini adalah tanggung jawab yang tidak bisa dihindari oleh para pemberi kerja.

4. Lembur yang melewati jam kerja normal sesuai kesepakatan tetap akan dibayar

Dengan asumsi gaji pokok bulanan sebesar $23.100, minggu kerja normal adalah 40 jam per minggu, dengan rata-rata jam kerja normal per bulan sekitar 174 jam. Namun jika menyangkut pekerjaan seperti penjaga keamanan, maksimum jam kerja normal yang disepakati bisa mencapai 240 jam, dan perpanjangan jam kerja maksimum (lembur) bisa mencapai 48 jam. Pada titik ini, uang sebesar 23.100 yuan tidak bisa lagi digunakan sebagai dasar perhitungan jam kerja normal penjaga keamanan selama 240 jam tersebut. Rinciannya dapat merujuk ke sesi Tanya & Jawab Kementerian Tenaga Kerja: Terkait penerapan Pasal 84-1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan atas para pekerja (seperti personel keamanan di industri penjagaan) dalam hal aturan upah.

5. Menggunakan sistem tanggung jawab secara bijak

Sekali lagi, sistem tanggung jawab (accountability) tidaklah tanpa batas. Peraturan hukum 84-1 memang bisa memberi kelonggaran terkait jam kerja dan hari libur. Namun, kami telah melihat terlalu banyak kasus, di mana setidaknya 84 di antaranya adalah bencana kelelahan kerja akut (overwork), dan personel keamanan menjadi bukti paling nyata. Jika Anda menginginkan jam kerja yang lebih fleksibel, kita tetap harus memastikan bahwa setiap pekerja mendapatkan waktu istirahat yang memadai. Dengan begitu, mereka dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menjalani kehidupan normal. Pasal 17.1 dan 63.1 tentang Undang-Undang Ketenagakerjaan Pada 24 Mei 2019, Yuan Legislatif (Parlemen) menyetujui penambahan pasal 17.1 dan 63.1 di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Pasal tersebut melarang Entitas Penerima Kerja / Perusahaan Pengguna (Entitas pemberi kerja sesungguhnya) untuk mewawancarai pekerja alih daya (dispatcher) sebelum perekrutan lalu mengalihkannya ke Entitas Penyalur Kerja (Outsourcing) guna merekrut mereka demi menghindari tanggung jawab pemberi kerja. Jika terjadi bencana kecelakaan kerja pada pekerja alih daya, Entitas Penerima Kerja harus menanggung biaya ganti rugi dan kompensasi tersebut secara bersama-sama dengan Entitas Penyalur Kerja demi membuat perlindungan hak dan kepentingan tenaga kerja alih daya tersebut semakin utuh dan menyeluruh. Intinya adalah, Entitas Penerima Kerja (Entitas pemberi kerja sesungguhnya) dilarang mewawancarai pekerja alih daya sebelum mempekerjakannya. Jika melanggar tindakan terlarang dalam klausul Pasal 17.1 ini, Entitas Penerima Kerja dapat dikenai denda antara NTD 90.000 hingga 450.000. Jika Anda tertarik dengan layanan kami, silakan hubungi kami: E-mail: HQ4TPE@evershinecpa.com atau hubungi melalui telepon di jam kerja sesuai zona waktu Tiongkok: Direktur Jerry Chu, fasih berbahasa Inggris, Alumni Sekolah Pascasarjana AS Ponsel: +886-939-357-735 di Taipei Informasi Tambahan Evershine memiliki 100% afiliasi di kota-kota berikut: Kantor Pusat, Taipei, Xiamen, Beijing, Shanghai, Shenzhen, New York, San Francisco, Houston, Phoenix Tokyo, Seoul, Hanoi, Ho Chi Minh, Bangkok, Singapura, Kuala Lumpur, Manila, Dubai, New Delhi, Mumbai, Dhaka, Jakarta, Frankfurt, Paris, London, Amsterdam, Milan, Barcelona, Bukares, Melbourne, Sydney, Toronto, Meksiko Kota lain dengan klien yang ada saat ini: Miami, Atlanta, Oklahoma, Michigan, Seattle, Delaware; Berlin, Stuttgart; Praha; Republik Ceko; Bangalore; Surabaya; Kaohsiung, Hong Kong, Shenzhen, Dongguan, Guangzhou, Qingyuan, Yongkang, Hangzhou, Suzhou, Kunshan, Nanjing, Chongqing, Xuchang, Qingdao, Tianjin. Kota Layanan Potensial Evershine (masa persiapan 2 bulan): Firma CPA Evershine adalah firma anggota IAPA yang berkantor pusat di London, dengan 300 kantor anggota di seluruh dunia dan sekitar 10.000 karyawan. Firma CPA Evershine adalah anggota LEA yang berkantor pusat di Chicago, AS, memiliki 600 kantor anggota di seluruh dunia dan mempekerjakan sekitar 28.000 orang. Selain itu, Evershine adalah Mitra lokal Taiwan untuk ADP Streamline ®. (versi: 2024/07) Silakan hubungi kami melalui email di HQ4TPE@evershinecpa.com Untuk Kota Lainnya dan Layanan Lainnya silakan klik Peta Situs