永輝提供台灣經貿網EP會員各項海外拓展服務

永輝為外貿協會的策略聯盟廠商，提供台灣經貿網EP會員各項海外拓展服務:
台灣賣家在海外銷售VAT 申報相關服務;
企業多國專利年費-壹站式代繳服務-特惠專案;
海外20餘國在地員工短期代僱服務;
歐盟CBAM跨境炭調節稅海關申報服務。

Email: TaiwanTrade@evershinecpa.com

【2025全球電商展店特快車說明會暨洽談會】
★活動時間：2025年4月9日(三) 14:00-18:00 (13:30開始報到)
★活動地點：台北世貿一館2樓 (台北市信義區信義路五段5號2樓)
*說明會(14:00~15:30)：世貿一館2樓-第3會議室
*洽談會/諮詢(16:00~18:00)：世貿一館2樓-第4會議室
請參考活動專頁/議程: https://events.taiwantrade.com/2025ECMeeting

永輝為外貿協會的策略聯盟廠商，提供台灣經貿網EP會員各項海外拓展服務:

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台灣賣家在海外銷售VAT 申報相關服務

企業不在海外各國設立公司，而是直接從所在地銷售貨物或服務到海外，除了採貿易進出口機制外，有許多國家/地區有一個機制，即允許只課徵營業稅VAT/GST，不用課徵企業所得稅(CIT: Corporate Income Tax)，稱為非居民公司(NRE: Non-Resident Entity)機制。
非居民公司機制通常被大量用在跨境電商，以及發貨倉庫。永輝已經在許多國家提供非居民公司 VAT相關服務(含亞馬遜賣家)。請掃描或點擊下述QR Code:

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企業多國專利年費-壹站式代繳服務-特惠專案

永輝已經在127個國家或地區的智慧財產局，提供專利續展服務，全球涵蓋率在95%以上，特提出企業專利年費代繳服務–特惠專案。請參看 127個智慧財產局專利年費查詢。永輝專利師事務所是永輝20+個關係企業中的一個成員。請掃描或點擊下述QR Code:

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海外20餘國在地員工短期代僱服務

短期代僱服務就是:由貴公司支付給永輝相關的僱用成本加永輝服務費，將貴公司要僱請的在地員工掛靠在某個國家的永輝在地公司。由永輝在地公司僱請在地員工，由永輝在地公司代為提供給該在地員工，符合在地的薪資、勞動、個人所得稅法規遵循服務。請掃描或點擊下述QR Code:

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歐盟CBAM跨境炭調節稅海關申報服務

永輝為台灣企業提供CBAM(歐盟邊境調解稅)代為申報服務，第一次申報2024年元月31日前，針對台灣銷歐盟CBAM列管包括: 鋼鐵，鋁之商品; 溫室氣體範疇：原料階段+ 製造階段。請掃描或點擊下述QR Code:

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聯絡方式:

本項外貿協會策略聯盟專案電郵：
TaiwanTrade@evershinecpa.com

本項外貿協會策略聯盟專案擔當者:
王怡璇 會計師 Judy Wang
judywang@evershinecpa.com
手機：+886-972235766
微信 ID：Judy_Evershine
LinkedIn：linkedin.com/in/yihsuanwang

永輝基本資料:
永輝啟佳聯合會計師事務所
臺灣永輝協同網路服務股份有限公司台北總部
永輝專利師事務所
臺北市長春路378號6F 靠近長春路與復興北路交叉口
捷運文湖線與松山線交口 南京復興站,兄弟大飯店附近

陳中成 首席合夥人/會計師/專利師
手機: +886-933920199  Wechat ID: evershiinecpa
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永輝總部、臺北永輝、廈門永輝、北京永輝、上海那靈、深圳常新、紐約永輝、加州永輝、德州永輝、鳳凰城永輝、東京永輝、首爾永輝、河內永輝、越南胡志明、曼谷永輝、新加坡永輝、吉隆玻永輝、雅加達永輝、馬尼拉永輝、墨爾本永輝、澳洲雪梨、孟加拉永輝、新德里永輝、印度孟買、杜拜永輝、法蘭克福永輝、巴黎永輝、倫敦永輝、荷蘭永輝、西班牙永輝、義大利永輝、羅馬尼亞永輝、多倫多永輝 、墨西哥永輝。
其他已提供中文化服務城市：
邁阿密、亞特蘭大、俄克拉荷馬、密歇根、西雅圖、特拉華；
柏林; 斯圖加特;布拉格；布加勒斯特；班加羅爾；泗水；
高雄、香港、深圳、東關、廣州、清遠、永康、杭州、蘇州、崑山、南京、重慶、許昌、青島、天津。
永輝潛在可服務城市 (2個月籌備期)：
我們為IAPA會員所,總部在倫敦，全球300個會員所，員工約1萬人。
我們為LEA會員所,總部在美國芝加哥，全球600個會員所，員工約2萬8千人。
Evershine is local Partner of ADP Streamline® in Taiwan.
(版本:2022/03)
請用下列電郵與我們聯繫: HQ4TPE@evershinecpa.com
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台灣勞動管理QA

聯絡人: 蘇玉燕 副總經理
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各國勞動法規

LRC – 台灣勞動法規

LRC-TW-20.10
台灣勞動合同應記載哪些內容？

RD 答:

根據 2002 年勞動標準法第 10 條。
僱傭合同必須明確：

• 工作職責

• 小時

• 休息時間

• 節假日

• 離開

• 工資的計算和支付

LRC-TW-20.11
台灣勞動合同可以定期的嗎？期間多長？

RD 答:

是的。固定期限包括臨時、短期、季節性和特殊工作。
臨時和短期工作不得超過6個月；季節性工作不得超過 9 個月；具體工作超過1年。

LRC-TW-20.20
台灣僱用員工最低年齡的規定？

RD 答:

根據 2002 年勞動標準法第 45、48 條； 2002 年就業服務法，第 47 條。
最低就業年齡一般為 15 歲，限制適用於 15 歲和 16 歲的僱員。
15 歲和 16 歲的員工被禁止從事繁重和危險的工作，並且每天、正常休息日或晚上 8 點和早上 6 點之間的工作時間不得超過 8 小時。

LRC-TW-20.40
台灣僱用員工前背景調查的規定？

RD 答:

雇主必須要求求職者進行入職前體檢。
當員工在特別極端的條件下工作時——例如，在高溫下或使用危險化學品——必須定期進行特定檢查。
禁止用人單位聘用經體檢不符合本崗位體格標準的勞動者，經體檢發現現有勞動者不適合從事本崗位工作的，必須採取變更工作場所、更換勞動者職務或減員等措施。工作時間。

LRC-TW-20.50
台灣員工在勞動合同中簽訂競業條款有沒有效？

RD 答:

根據 2002 年勞動標準法第 9-1 條。
在以下條件下，台灣允許訂立限制性契諾：

• 該協議用於保護員工接觸到的知識產權或商業機密

• 協議期限不超過 2 年，其地理範圍僅限於雇主的業務運營區域

• 協議規定了禁止的工作類型和可能的未來雇主，以及

• 員工在競業禁止期間得到合理的補償。

LRC-TW-40.05
在台灣勞動法僱主不得對女性有性別歧視的規定為何？

RD 答:

根據 2002 年《就業性別平等法》，文章 10，12-13。
禁止雇主基於性別歧視任何求職者或僱員。
《就業中的性別平等法》更具體地解決了基於性別或性取向的歧視，禁止雇主在招聘、分配、培訓、評估、晉升、遣散、終止和退休方面進行此類歧視。
但是，如果工作性質涉及“無法完成的工作”，則不適用禁止性別歧視的規定。

LRC-TW-50.10
在台灣僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？

RD 答:

根據 2007 年《刑事訴訟法》。
只有當員工對隱私沒有合理的期望並且監控是合法的時，才允許員工監控。
雇主可以通過公佈監控政策或徵得僱員同意來滿足這一要求。

LRC-TW-60.10
台灣勞動法對工作小時的規定為何？

RD 答:

根據 2002 年勞動標準法，文章 30、35-36、39；勞動基準法，修正案，2018 年。
正常工作時間不得超過每天 8 小時或每週 40 小時。

LRC-TW-60.30
台灣對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？

RD 答:

根據 2002 年勞動標準法，文章 24, 32; 勞動基準法，修正案，2018 年。
對於 2 小時以下的加班，工人的工資必須是正常工資的 1/3。
從加班第 3 小時起，工人有權獲得比正常工資多 2/3 的工資。
如果工人被要求在休息日工作，加班費率是工人正常費率的 2.33 和 2.66 倍。
每天正常工作時間加上加班時間的總和不能超過 12 小時。
加班時間也不得超過每月 54 小時，三個月內不得超過 138 小時。
員工必須有權選擇將其加班轉換為補假，但如果他們無法在約定的時間段內或合同到期之前使用補假，則雇主必須將其轉換回加班費。

LRC-TW-60.50
台灣工資習慣上有第13個獎金嗎？

RD 答:

根據 2002 年《勞工標準法》，文章29.
沒有犯“不當行為”的員工有權獲得年度獎金。
法律沒有規定獎金的數額。雖然不是法定要求，但員工也經常在各種節日（農曆新年、端午節、月亮節等）發放獎金。

LRC-TW-70.10
台灣員工正常的休假規定為何？

RD 答:

根據 2001 年勞動標準法，文章 38-40。
為同一雇主工作至少一年的員工有權根據其服務年限享受帶薪年假：

服務年限	年假數
至少 6 個月但少於 1 年	3天
超過 12 個月	3天
2年以上	10天
3年以上	14天
5年以上	15天
10年以上	15 天 + 10 年後每工作一年額外增加 1 天，最多 30 天。

未使用的年假可以結轉到下一年。
如果在當年年底之前沒有使用結轉的假期，則必須將其支付給員工。
在緊急情況下，雇主可以暫停工人的計劃休假，但必須支付其在此期間正常工作的兩倍工資，並在緊急情況結束後准予休假。
雖然員工有權決定何時休年假，但如果員工有緊急業務需求，雇主可以與員工協商時間。
必須使用年假的期限可以基於：

• 服務年限

• 日曆年

• 學年

• 財政年度

• 雇主和僱員同意的任何其他年假制度。

LRC-TW-70.20
台灣公假的規定為何？員工加班的費率多少？

根據 2001 年勞動標準法，文章 39; 2017 年政府機構工作日概覽。

RD 答:

員工享有以下12個台灣國定假日：

• 1月1日：中華民國開國紀念日

• 2月28日：和平記憶日

• 5月1日：勞動節

• 春節（三天）

• 兒童節

•  端午節

• 中秋節

• 除夕（農曆）

• 清明節：農曆清明節

•  國慶日

雇主可酌情在其他非公眾假期給予僱員帶薪假期。
如果員工同意在假期工作，他們的工資必須是正常工資的兩倍。
如果緊急情況需要員工在假期工作，他們必須獲得兩倍於正常工資的工資，並給予補休。
如果公共假期是在周末，政府將給予一天的代替。
週六放假的，順延的休息日為前一個工作日；如果節假日在星期日，則延期休息日為下一個工作日。
但是，除夕和農曆新年的延期休假總是在接下來的工作日。

LRC-TW-70.30
台灣女性員工懷孕及生育假之規定為何？

RD 答:

根據 2002 年《性別平等法》，文章 15、18、19；勞動保險法，2015 年，文章 19-2。
全職和兼職員工必須有 8 週的產假。
在流產的情況下，如果流產發生在懷孕 3 個月後，女性有權休假 4 週，如果流產發生在懷孕 2 至 3 個月，則有權休假 1 週，如果流產發生在懷孕不到 2 個月，則有權休假 5 天。
受僱超過六個月的婦女在產假期間獲得正常工資。
如果受僱不到六個月，她的工資是正常工資的一半。

LRC-TW-70.40
台灣男性員工之陪產假規定為何？

RD 答:

根據 2002 年《性別平等法》，文章 15、18、19。
配偶在職的僱員有權享受 5 天的陪產假。

LRC-TW-70.50
台灣員工之病假規定為何？喪假之規定為何？事假之規定為何？

RD 答:

病假

根據 2001 年勞動標準法，文章 9、20、35。
正常病假在 1 年內不得超過 30 天。
如果員工住院，他或她有權在任何 2 年內享受最多 1 年的無薪病假。
僱員在 30 天休假期間獲得正常工資的一半，要么單獨來自政府的勞動保險基金，要么部分來自該基金，部分來自雇主。
如果用人單位不支付病假，政府的勞動保險基金從生病的第四天開始支付。

喪假

帶薪喪假如下：

•  父母、養父母、繼父母或配偶去世後 8 天

•  祖父母、孩子、配偶的父母、養父母或繼父母去世後的 6 天

•  兄弟姐妹、曾祖父母或配偶的祖父母去世3天。

事假

員工每年最多可休 14 天無薪事假。

LRC-TW-70.60
台灣對員工之退休金與社會安全保險金之規定為何？

RD 答:

根據 2007 年勞動養老金法，文章 24、35。
工人可以在 60 歲時獲得全額退休金並至少工作 15 年，在 55 歲時可以減少退休金。
65歲以上或因精神或身體殘疾而無法令人滿意地履行工作的僱員可能會被雇主要求退休。
如果工人的工作具有風險、需要大量體力或具有其他特殊性質，雇主可以請求政府許可強制 55 歲或以上僱員退休。
職工退休後，可同時享受勞動年金制度和勞動保險制度的福利。

LRC-TW-70.70
台灣對員工之意外災害保險之規定為何？

RD 答:

根據 1958 年勞動保險法，文章 13、20-1、36。
工傷賠償是通過勞動保險制度提供的，雇主向該保險制度支付保險費。
因工傷或疾病而不能工作的僱員從喪失工作能力的第 4 天起，最長可領取 24 個月的福利，在喪失工作能力的第一年按其平均工資的 70%，下一年為 50%。
醫療和醫院護理都包括在內。

LRC-TW-80.05
台灣企業員工可以加入工會嗎？

RD 答:

《工會法》規定，工人有權組建和加入工會，但工會必須得到政府的認證。

LRC-TW-80.06
台灣勞動爭議之處理方式為何？

RD 答:

根據 2009 年勞資糾紛解決法第 II、III、IV 章。
工人與雇主之間的糾紛可首先提交調解，在調解中向當地機構申請任命調解員或調解委員會。
如果出現僵局，當事人可以要求當地政府指定仲裁員或仲裁委員會。
委員會成員由政府、工會和管理層選出。
仲裁員或委員會的決定具有約束力，但敗訴方可以提起訴訟對其提出質疑。

LRC-TW-90.10
台灣企業對工作場所的安全、健康之規定為何？

RD 答:

根據 2013 年職業安全與健康法，文章 20、22。
雇主必須要求對求職者進行入職前體檢，並對在職員工進行定期體檢。

LRC-TW-100.10
在何種情況下，台灣僱主可以解僱員工？

RD 答:

根據 2002 年《勞工標準法》，文章11-13。
如果工人出現以下情況，雇主可以在沒有通知的情況下終止工人的僱傭合同，並且無需支付遣散費：
• 在簽訂僱傭合同時以可能誤導或損害雇主的方式歪曲任何事實

• 暴力行為或粗暴侮辱雇主、雇主的家人或代理人或同事

• 因案件終審判決而入獄

• 嚴重違反勞動合同或工作規則

• 故意損壞或濫用雇主的任何機器或財產

• 故意洩露雇主的任何技術或機密信息，從而對雇主造成損害

• 無正當理由至少連續3 天或1 個月內缺勤6 天。

除涉及正當理由的案件外，雇主只能在以下情況下終止僱傭合同：
• 工人不能令人滿意地履行工作職責
• 企業遭受經營虧損或收縮
• 企業因不可抗力（意料之外或無法控制的事件）暫停運營一個多月
• 業務停止運營
• 業務的變化需要減少勞動力，並且不能重新分配特定的工人。

LRC-TW-100.11
台灣企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？

RD 答:

根據 2002 年《勞工標準法》，文章17; 勞動養老金法，2007 年，文章 7、12。
所需提前通知的時間長短取決於僱員與雇主連續服務的時間長短：
• 3個月至1年服務：提前10天通知
• 超過1年但少於3年的服務：20天通知和
• 超過3年的服務：30天通知。

一旦發出適當的通知，工人每週最多可休 2 天帶薪假以找到新工作。
雇主可以在通知期內向工人支付全額工資以代替通知。
如果工人的僱傭合同被雇主終止——除非有正當理由——或者如果他們有理由終止合同，工人有權獲得遣散費。
遣散費是每年服務 1 個月的平均工資，按比例支付一年的部分費用。

LRC-TW-100.12
台灣企業解僱員工向主管機關申報之規定為何？

RD 答:

必須將計劃裁員的書面通知發送給政府勞工機構、相關工會、相關勞資會議的勞工代表和受影響的員工。通知必須包括裁員原因、受影響部門、生效日期、受影響員工人數、選擇受影響員工的標準、計算遣散費的方法和幫助下崗工人找到新工作的計劃。
雇主必須在發布裁員計劃後 10 天內與員工進行談判。
由5至11名成員組成的談判委員會必須包括一名由政府任命的代表，以及由僱員和雇主選擇的偶數代表。
委員會達成的任何協議都必須經過法院審查和批准。
不遵守該法案要求的雇主將被處以罰款。

LRC-TW-100.20
在台灣合法大量解僱員工的規定為何？

RD 答:

雇主必須至少提前 60 天書面通知大規模裁員，包括因合併或重組而導致的裁員。
該法適用於：

•  僱員少於 30 人的雇主打算在 60 天內裁員 10 人以上，
•  僱員超過30人但少於200人的雇主，打算在60天內裁員超過三分之一或一天內裁員超過20人，
•  僱員超過200人但少於500人的雇主打算在60天內裁員超過四分之一或一天內裁員超過50人，以及
•  僱員超過500人的雇主打算在60天內裁員五分之一。

LRC-TW-100.30
台灣解僱員工必需支付員工的期限為何？

RD 答:

勞動合同終止後 30 日內。

各國勞動法規

**請注意下列事項：
以上內容為永輝研發及教育中心於2021年10月摘要。
隨著時間的推移，法規可能會發生變化，不同情況下會採用不同的選擇。
所以在選擇選項之前，請與我們聯系或諮詢該領域您信任的專業人士。

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台灣勞動管理諮詢服務 tpe4tw.lmc

雖然我們是會計師事務所起家，2002年起就開始踏入人資相關服務。
目前我們在台灣服務約500家公司的薪資扣繳與社會福利法規遵循服務
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台灣勞動法規最近幾年變動大，自然地應客戶需求，我們也提供案勞動管理規劃諮詢服務
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歡迎跟我聯絡:
電子郵件:tpe4tw.lmc@evershinecpa.com
或聯絡:陳中成 首席合夥人/會計師/專利師
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勞檢員上門時，貴公司經得起考驗嗎？ 

您知道當勞檢員上門時，檢查重點有哪些？
貴公司能即時提供勞動法令規定應提出的資料嗎？
如果提供不出來，或者資料本身就有問題，會受到主管機關如何裁罰？
萬一被列在違法名單上公布，對貴公司形象及商譽會有多大的傷害？

我們秉持提供專業服務的態度，為您量身訂作、專屬打造企業勞動健康檢查服務，並現場進行勞檢預習。
透過專業人事資深專案服務團隊，親自查訪，為您規劃、設計完整的公司勞動法令遵循制度。
除可協助您和主管機構建立雙向溝通、辦理主管機關法定核備程序外，並能有效建立清楚且完整之管理控制程序、表單，以符相關法令規範，並進一步促進勞資和諧，共創多贏。
我們緊追最新勞動政策及法規，更貼近您產業面上的需求與感受，避免不必要的人資管理風險。

台灣勞動管理諮詢
Taiwan Labor management consulting

我們提供工作規則、勞動契約、勞資會議等基本人事法規遵循，以及配套人事管理作業流程的導入與維護服務。讓貴公司在符合台灣最新勞動法規的同時，落實人力資源管理功能，提升高員工滿意度與承諾感、增進人力資本效率與效能，以維護和諧勞資關係，協助達成企業永續經營。
We provide the preparation  of labor management procedures, such as working rules, labor contract, labor conference and  other relevant labor-management procedures that conform to the latest laws in Taiwan. We also support the implementation and maintenance of  the above labor management procedures. Let your company implement the human resources management function while complying with Taiwan’s latest labor laws and regulations, To enhance the satisfaction and commitment of employees, improve the efficiency and effectiveness of human capital to maintain harmonious labor-capital relationship to help achieve sustainable business.

我們對勞檢局的檢查員出具的”糾正建議”、對勞動標準檢查員的回應以及與糾正
We provide the advice of corrective to the matters pointed out by “the corrective recommendation” issued by inspectors of the Labor Standards Inspection Office, responding to labor standards inspectors and the revision of internal regulations associated with the corrective.

人事系統諮詢
Personnel system consulting

我們建議構建符合您的管理理念和組織目標（等級制度、薪酬計畫、評估體系、退休和養老金計畫）的人事制度。
We propose the construction of a personnel system that matches the vision of your management philosophy and organizations aim (grade system, compensation plans, evaluation system, retirement and pension plans).

針對台灣勞動法規對企業衝擊的法條摘要介紹 

※    『勞動事件法』已於2018/12/5通過，2019年底前即將施行，企對將面臨更大挑戰：

1﹒對象範圍擴大：所有勞工都可對公司提出勞資爭議申訴，包括正職員工、建教生、派遣工、甚至求職者。
2﹒資方負舉證責任：勞資爭議過程中，勞工說了算、完全不需負舉證責任；公司除非能提出強而有力證據，否則敗訴機率極高。
3﹒高額賠償及罰款：如果無法舉證合法加班，員工打卡所有時間將全部算入工作時間，企業將面臨高額加班費賠償及違法罰款。
4﹒間接人力成本增加：公司所發薪資若無法舉證非工資部份，都要計入勞健保、勞退金、加班費、職災補償金及資遣費等。
5﹒專業申訴輔佐：千萬不要再將勞工視為弱勢或是無知者，勞工不用請律師，透過工會專業輔佐人即可輕易與公司爭訟。
6﹒速審速結：依法勞資調解三個月要結案、勞資訴訟六個月要結案，且調解及訴訟為同一法官，企業想拖都拖不了。
7﹒勞方無後顧之憂：勞資爭議調解訴訟期間，公司還要繼續付員工薪資，勞工更有子彈可以告公司。 

※ 常見勞資爭議：
1. 「勞動契約」爭議：勞資關係不清楚。
2. 「勞動條件」爭議：工時、加班、補休等程序不符合相關勞動法規。
3. 「契約終止」爭議：資遣或開除員工時，程序不完整而造成爭議。
4. 「工資認定」爭議：工資與非工資的定義不清楚，影響間接人力成本。
5.「職災補償金」爭議：買了團體保險卻未含雇主補償責任。
6.「證據保全」爭議：平時未建立及保存強而有力的證據。 

* 面對『勞動事件法』企業因應及防護對策解析：

1. 工作規則
擬定工作規則，並向當地主管機關(例如台北市勞動局)送審核備。

2. 勞動契約
擬定勞動契約，並依各種僱用型態訂定適用的契約。

3. 勞資會議
選派勞資雙方代表，並送當地主管機關備查名冊，以及召開會議，完成法定勞動條件效力，並創造勞資雙贏。

4.配套人事管理制度
各項相關作業流程診斷、修訂及導入，並協助落實執行，保全各項有關證據。

* 勞檢員上門時企業要經得起考驗：

  – 勞檢員上門時，查核重點有哪些？
  – 貴公司能即時提出勞動法令規定的資料嗎？
  – 如果提不出來，或者資料本身就有問題，會受到什麼裁罰？
  – 萬一被列在違法名單並作公佈，對公司權益及商譽會有多大的傷害？
我們秉持專業服務的態度，為您量身訂作、打造企業專屬的勞動健康檢查，並現場進行勞檢預習。
透過親自現場查訪，為您規劃、設計完整的公司勞動法令遵循制度。
除可協助您和主管機構建立雙向溝通、辦理主管機關法定核備程序外，並能有效建立清楚且完整之管理控制規範、流程與表單，以符相關法令要求，並進一步促進勞資和諧，共創雙贏。
我們緊盯政府勞動政策及法規的變動，貼近您產業面上的需求與感受，避免不必要的人資管理風險。

分享兩項常讓公司困擾之勞動管理資訊

讓公司困擾之 “勞基法15條之1 最低服務年限”

勞工不具事由自由離職時，亦即一般所稱的 「任意離職」，就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。
雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款，目前法院是肯認的，但勞工簽訂此類條款後，若有提前離職 的事實，並不必然要完全依照條款的約定來賠償。
目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序，亦即在勞資間簽訂有此條款，勞工有提前離職的違約事實時， 並不一定需要馬上給付全額的違約金。
當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時，法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」，然後再進一步斟酌 各種情形，以決定是否酌減違約金。

第一、勞資間有無簽訂最低服務年限條款：
如果雇主與勞工事先沒有簽訂最低服務年限條款，於勞工離職時，當然不能以雇主一方的意思要求勞工給付違約金，此要求完全沒有任何權利基礎，雇主沒有單方決定勞工義務的權利。
有問題的是，如果雇主在工作規則中訂立最低服務年限的違約金規定，是否合法？
目前法院多認為工作規則屬於「定型化契約」—也就是雇主預先擬定條款的內容，再對受僱勞工所提出的契約，若勞工事先根本不知道工作規則中有違反最低服務年限 的違約金規定，或是知道後曾表示不同意，縱使勞工在受僱時表示「同意遵守公司一切規定」，雇主也不能據此要求勞工給付違約金，因為勞工若根本不知道有這些 規定，當然無從同意遵守；而勞工明示不同意則是在「同意遵守公司一切規定」的表示之外，加上了但書排除，也就是勞工未同意此規定，雇主不得據此向勞工要求 給付違約金。

第二、勞工是否為自願離職：
如上所述，如果勞工是因為勞動權益受到侵害等原因而非自願離職，就算法院肯定最低服務年限的違約金規定有效，勞工也不需給付違約金。

第三、最低服務年限條款有無必要性與合理性：
如果經法院判斷之後，認為最低服務年限條款沒有必要性或合理性，那麼此條款就無效，勞工也不用給付違約金，因此，判斷最低服務年限條款時，應先了解「約定必要性」與「條款合理性」的內涵為何。

1. 最低服務年限條款「約定的必要性」：
所謂最低服務年限條款的「約定必要性」，是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺232。如果雇主未因訓練勞工支出費用，僅因勞工離職 後，必須另行招募、訓練其他人力，造成僱用管理之輕微不便，應可認為欠缺約定最低服務年限條款約定的必要性。

2. 最低服務年限條款的「合理性」：
至於最低服務年限條款的「合理性」，則是指約定的服務年限長短是否適當？諸如勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短 及事先約定的服務期間長短等，都是審查合理性的基準。當雇主所支出的受訓費用僅占雇主成本支出的極少比例時，過長的最低服務年限期間，就具有較低的 合理性。
除了考量訓練期間與訓練成本之外，雇主是否有在最低服務年限中提供適宜的工作環境，或對於勞工在最低服務年限內所喪失轉換工作自由、生涯 規劃的彈性及年齡逸失利益，有無給予相當的補償，此亦是法院可能考量的判斷標準。如果雇主僅是單方面限制勞工不能自請離職，就不能要求過長的最低服務年 限。

第四、最低服務年限條款之違約金的酌減：
實 務上，法院審酌最低服務年限條款的必要性與合理性後，若認為沒有問題，勞工可以向法院提出的抗辯是違約金過高，並請法院「酌減」最低服務年限條款之違約 金。
依〈民法〉之規定，當事人約定的違約金額過高，法院得減至相當之數額。
不過，法院不會主動蒐集、調查有關當事人約定的違約金額是否有過高的事 實，自動幫勞工酌減違約金，此時需要勞工具體主張及舉證證明所約定的違約金「如何過高」及「應核減至如何程度」等相關事實。
如果勞工只是向法院主張違約金 太高，但未有任何說明或舉證，即空口無憑時，法院就不會將違約金酌減。

以上內容摘自邱羽凡律師發表之文章

讓公司困擾之 “勞基法84條之1 責任制“

勞動基準法第八十四條之一：
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
八十四條之一是民國 85 年 12 月 27 日新增的條文，立法理由是「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。」

勞動基準法施行細則第五十條之一：
本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：
一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。
四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。

84條之1的要件

１、中央主管機關核定公告之工作者
因為已有法條依據，因此必須是要中央主管機關，也就是勞動部指定公告的對象，才可以適用。
詳細的工作者何時適用，何時廢止，可以看勞動部這個連結的附件勞動基準法第84條之1工作者
要留意的是，多數狀況下，必須是某行業裡的某職務才適用，而不是某行業的所有職務都適用，也有部分是不限行業的某職務才適用。
如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。
所以，並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用，必須是主管機關指定的這些對象才適用，且絕不是全公司所有職務都適用。

２、工作時間、例假、休假、女性夜間工作由勞雇雙方另行書面約定，，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
這裡要留意的是，84條之1可以不受勞基法第30條（工作時間）、第32條（加班規定）、第36條（一例一休）、第37條（國定假日）、第49條（女性夜間工作）規定之限制。
只是責任制並不是完全無限制，而是由勞雇雙方另行約定相關的條件，必須參考勞動基準法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，而且必須要書面，還是有其工時、假日與加班費的相關規定。
可以參考：臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準。

３、必須要報請當地主管機關核備
因為勞雇雙方地位不對等，所以針對這樣的人員，若是有符合中央主管機關指定的對象，除了要書面簽約，還要經過地方主管機關的核備，程序才算完整，核備流程可以參考各縣市政府主管機關網站。
若是雙方有書面合約，但是沒有核備，這樣可不可以呢？這裡可以參閱大法官解釋

釋字第 726 號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】

「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」
簡單說，這個核備屬於強制規定，如果沒有核備，就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制，發生民事訴訟爭議時，法院可以依個案事實做調整，並可依勞基法相關規定要求給付加班費。

責任制不是無限制

1、不是全公司都適用責任制
必須要中央主管機關指定的工作者，且必須要雙方書面約定，並經過地方主管機關核備通過才能適用。

2、責任制還是有工時上限
84條之1，絕對不是「上班打卡制、下班責任制」，不是事情做完了才能下班，仍然是有每日工時上限的，這也是多數人最大的誤解。

3、責任制仍要出勤紀錄
工時可以另行約定，但是仍有每日正常工時與最高工時的限制，而且雖然例假日、休假日可以另行約定，但仍是要給予休假，也要計算加班費。因此，還是需要出勤紀錄，這是雇主不能規避的責任。

4、約定正常工時之外的時間仍然要給加班費
假設原本月薪制的基本工資是23,100元，一個月的正常工時應該是每週40小時，平均每月正常工時約為174小時。
但是如果是保全人員，可能約定的最高正常工時是240小時，最高延長工時48小時，這時，就不能以23,100元做為該保全人員正常工時240小時的計算基礎。
詳細細節可以參考此篇勞動部問答集：適用勞動基準法第84條之1工作者（如保全業之保全人員）之工資相關規定

5. 慎用責任制
再次強調，責任制不是無限制，合法的84條之1雖然可以在工時與假日做調整，但是，我們已看到太多案例，84條之1可說是過勞的重災區，保全人員就是最好的明證。
工時更彈性之餘，仍須保障每位勞工的足夠休息時間，才能有更佳的工作表現與正常生活。

《勞基法》第17條之1及第63條之1

立法院2019年5月20日初審通過增訂《勞基法》第17條之1及第63條之1，禁止要派單位為規避雇主責任，將已面試通過勞工，轉掛於派遣事業單位後，再行派遣到要派單位工作。
另，增訂要派單位對於發生職業災害的派遣勞工，應與派遣事業單位連帶負職業災害補償及賠償責任，以使派遣勞工的勞動權益保障更加完整及周延。
重點在於要派單位不可以在雇用前面試派遣員。

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