台湾労働管理コンサルティングサービス tpe4tw.lmc

当事務所は会計事務所としてスタートしましたが、2002年から人事関連サービスにも参入しています。
現在、台湾で約500社の企業に対し、給与源泉徴収および社会福利厚生のコンプライアンスサービスを提供しています。
ご参考:台湾 – 給与源泉徴収および社会福利厚生コンプライアンスサービス tpe4tw.prl
台湾の労働法規は近年大きく変化しており、当然のことながら顧客のニーズに応え、労働管理計画のコンサルティングサービスも提供しています。
当事務所には5名のシニア人事専門家チームがあり、お客様をサポートいたします。
お気軽にお問い合わせください：
Eメール: tpe4tw.lmc@evershinecpa.com
またはご連絡先：陳中成（Dale Chen） シニアパートナー / 公認会計士 / 弁理士
電話: +886-2-27170515 内線100
携帯電話: +886-933920199
労働基準監督官が訪問した際、貴社は試練に耐えられますか？ 
労働基準監督官が訪問した際、検査の重点が何かご存知ですか？
貴社は労働法令の規定に基づき提出すべき資料を即座に提供できますか？
もし提供できない場合、あるいは資料自体に問題がある場合、主管機関からどのような罰則を受けるのでしょうか？
万が一、違法リストに掲載されて公表された場合、貴社のイメージや評判にどれほどのダメージを与えるでしょうか？
私たちは専門的なサービスを提供する姿勢を持ち、貴社に合わせたオーダーメイドの企業労働健康診断サービスを構築し、現場で労働検査の予行演習を実施します。
専門的な人事のシニアプロジェクトサービスチームによる直接の訪問を通じて、貴社のために完全な会社の労働法令遵守制度を計画・設計します。
貴社と主管機関との双方向のコミュニケーションの構築や、主管機関の法定届出手続きの処理を支援するだけでなく、関連法令に適合する明確かつ完全な管理統制手順やフォームを効果的に確立し、さらには労使の調和を促進し、ウィンウィンな関係を共に創り出します。
最新の労働政策や法規を常に追いかけ、業界のニーズや感覚に寄り添い、不必要な人事管理リスクを回避します。
台湾労働管理コンサルティング
Taiwan Labor management consulting
私たちは、就業規則、労働契約、労使会議などの基本的な人事法規の遵守、およびそれに伴う人事管理業務プロセスの導入と保守サービスを提供します。貴社が台湾の最新の労働法規に準拠しながら、人事管理機能を実行し、従業員の満足度とコミットメントを高め、人的資本の効率と有効性を向上させ、調和のとれた労使関係を維持し、企業の持続可能な経営を達成するのを支援します。
We provide the preparation  of labor management procedures, such as working rules, labor contract, labor conference and  other relevant labor-management procedures that conform to the latest laws in Taiwan.
We also support the implementation and maintenance of  the above labor management procedures.
Let your company implement the human resources management function while complying with Taiwan’s latest labor laws and regulations, To enhance the satisfaction and commitment of employees, improve the efficiency and effectiveness of human capital to maintain harmonious labor-capital relationship to help achieve sustainable business.
労働基準監督署の検査官から出された「是正勧告」に対するアドバイス、労働基準検査官への対応、および是正に伴う社内規定の改定を提供します。
We provide the advice of corrective to the matters pointed out by “the corrective recommendation” issued by inspectors of the Labor Standards Inspection Office, responding to labor standards inspectors and the revision of internal regulations associated with the corrective.
人事制度コンサルティング
Personnel system consulting
お客様の経営理念や組織目標（等級制度、報酬制度、評価制度、退職・年金制度）に合致した人事制度の構築をご提案します。
We propose the construction of a personnel system that matches the vision of your management philosophy and organizations aim (grade system, compensation plans, evaluation system, retirement and pension plans).
台湾労働法規が企業に与える影響に関する条文の要約紹介 

※
「労働事件法」は2018/12/5に可決され、2019年末までに施行される予定であり、企業はさらに大きな課題に直面することになります：

1﹒対象範囲の拡大：正社員、実習生、派遣労働者、さらには求職者を含むすべての労働者が、会社に対して労使紛争の申し立てを行うことができます。
2﹒経営者側の立証責任：労使紛争のプロセスにおいて、労働者の主張が通り、労働者は立証責任を全く負いません。会社が強力な証拠を提出できない限り、敗訴する確率は極めて高くなります。
3﹒高額な賠償および罰金：合法的な残業を立証できない場合、従業員のタイムカードの全時間が労働時間として計算され、企業は高額な残業代の賠償および違法罰金に直面することになります。
4﹒間接的な人件費の増加：会社が支払った給与のうち、非賃金部分であることを立証できない場合、すべて労働・健康保険、退職金、残業代、労災補償金、および解雇手当などに算入されます。
5﹒専門的な申し立てサポート：労働者を決して弱者や無知な者と見なしてはなりません。労働者は弁護士を雇う必要はなく、労働組合の専門補佐人を通じて容易に会社と訴訟を起こすことができます。
6﹒迅速な審理と結審：法律により、労使調停は3ヶ月以内、労使訴訟は6ヶ月以内に結審しなければならず、さらに調停と訴訟は同一の裁判官が担当するため、企業が長引かせようとしてもできません。
7﹒労働者に後顧の憂いなし：労使紛争の調停および訴訟期間中、会社は引き続き従業員に給与を支払わなければならず、労働者は会社を訴えるための「弾薬」をさらに得ることになります。 

※ よくある労使紛争：
1. 「労働契約」の紛争：労使関係が不明確である。
2. 「労働条件」の紛争：労働時間、残業、代休などの手続きが関連する労働法規に適合していない。
3. 「契約終了」の紛争：従業員の解雇や免職の際、手続きが不完全であるために生じる紛争。
4. 「賃金認定」の紛争：賃金と非賃金の定義が不明確であり、間接的な人件費に影響を与える。
5.「労災補償金」の紛争：団体保険に加入したものの、雇用主の補償責任が含まれていない。
6.「証拠保全」の紛争：平時に強力な証拠を作成・保存していない。 

* 「労働事件法」に対する企業の対応および防護対策の解析：

1. 就業規則
就業規則を作成し、現地主管機関(例：台北市労働局)に審査および届出を行います。

2. 労働契約
労働契約を作成し、様々な雇用形態に応じて適用される契約を定めます。

3. 労使会議
労使双方の代表を選出し、現地主管機関に名簿を届出・備付けし、会議を開催して法定労働条件の効力を完成させ、労使ウィンウィンを創造します。

4.関連する人事管理制度
各種関連業務プロセスの診断、改定、および導入を行い、実行の徹底を支援し、関連する各種証拠を保全します。

* 労働基準監督官が訪問した際、企業は試練に耐えられなければなりません：

  – 労働基準監督官が訪問した際、検査の重点は何か？
  – 貴社は労働法令の規定に基づき提出すべき資料を即座に提供できるか？
  – もし提供できない場合、あるいは資料自体に問題がある場合、どのような罰則を受けるのか？
  – 万が一、違法リストに掲載されて公表された場合、会社の権益や評判にどれほどのダメージを与えるか？
私たちは専門的なサービスを提供する姿勢を持ち、貴社に合わせたオーダーメイドの企業労働健康診断サービスを構築し、現場で労働検査の予行演習を実施します。
直接の現場訪問を通じて、貴社のために完全な会社の労働法令遵守制度を計画・設計します。
貴社と主管機関との双方向のコミュニケーションの構築や、主管機関の法定届出手続きの処理を支援するだけでなく、関連法令の要件に適合する明確かつ完全な管理統制規範、プロセス、フォームを効果的に確立し、さらには労使の調和を促進し、ウィンウィンな関係を共に創り出します。
政府の労働政策や法規の変更を常に注視し、業界のニーズや感覚に寄り添い、不必要な人事管理リスクを回避します。

会社を悩ませることが多い2つの労働管理情報を共有します
会社を悩ませる「労働基準法第15条の1 最小勤務年数（最低勤続年数）」
労働者が理由なく自由に離職する場合、すなわち一般に「任意離職」と呼ばれるケースが、最低勤続年数条項の紛争が最も頻繁に発生する状況です。
雇用主は労働者と最低勤続年数条項を締結することができ、現在裁判所もこれを認めていますが、労働者がこのような条項を締結した後、早期に離職したとしても、必ずしも条項の約定通りに完全に賠償しなければならないわけではありません。
現在、裁判所は最低勤続年数条項を審査するプロセスを発展させています。つまり、労使間でこの条項が締結され、労働者が早期に離職する契約違反の事実があったとしても、必ずしも直ちに違約金の全額を支払う必要があるわけではありません。
雇用主が労働者に違約金の支払いを求めて裁判所に訴訟を起こす場合、裁判所の多くはまず最低勤続年数条項の「必要性」と「合理性」を審査し、さらに様々な状況を考慮して、違約金を減額するかどうかを決定します。
第一に、労使間で最低勤続年数条項が締結されているかどうか：
雇用主と労働者が事前に最低勤続年数条項を締結していない場合、労働者の離職時に、当然ながら雇用主の一方的な意思で労働者に違約金の支払いを求めることはできません。この要求にはいかなる権利の基礎もなく、雇用主は一方的に労働者の義務を決定する権利を持ちません。
問題