職場の性格 認知教育、テスト分析、標準モデル構築などのサービス tpe4tw.lmc

本サービスを受けた企業からのフィードバックで、最も価値があるのは以下の点です：
a. 現在の管理職と従業員の間で、職場の性格テストの結果を共有し、お互いの性格を理解し合うこと（台湾語で言う「相知性」）で、誤解を減らし、相互の信頼関係を高めることができます。
b. 管理職と従業員が互いに面談で共有した後、チームの結束力が強化されたと感じられ、顕著な効果が見られます。
Email：tpe4tw.lmc@evershinecpa.com
またはご連絡先:
呉令謙 (Leon Wu) シニアプロジェクトマネージャー
携帯電話: +886-928-217-546
***目的
a. 従業員に、世の中には様々な人がいることを理解してもらいます。例えば、内向的な人もいれば外向的な人もいます。楽観的な人もいれば悲観的な人もいます。すべて自分を基準にして他人を判断してはいけません。
b. 既存の従業員に対して職場の性格テストを実施し、現在の管理職と従業員の間で互いの性格を理解し合うこと（台湾語で言う「相知性」）で、誤解を減らし、相互の信頼関係を高めます。
c. 既存の従業員に対して職場の性格テストを実施して分析し、企業ごとに独自の性格の標準モデルを構築して、その後の人事管理に応用します。
d. 構築した性格の標準モデルを使用して、適切な性格を持つ従業員を見つけるのを支援し、適材適所の成功率を高めることで、会社もHappyになり、従業員もHappyになります。
***サービス内容：
a.性格認知教育
b.サンプル分析、全員テスト
c.テスト結果
d.総合判断・分析
e.見解と提案
f.管理職と従業員の面談による、互いの性格の理解。
g.性格モデルの標準構築
h. 今後の応用
***シニア人事コンサルタントがプロジェクトマネージャーを務めます。
***人によって異なる性格特性があることを認知する：
従業員に、世の中には様々な人がいることを理解してもらいます。例えば、内向的な人もいれば外向的な人もいます。楽観的な人もいれば悲観的な人もいます。すべて自分を基準にして他人を判断してはいけません。

***職場の性格特性テスト運用の概念：
i. 職場の性格特性は中立的なものであり、良い・悪いはありません。例えば内向的か外向的かで、どちらが良いとは言えません。 ii. 会社によって企業文化は異なり、各企業にはそれぞれ適した職場の性格特性の組み合わせがあります。これを性格特性テストで見つけ出す必要があります。 iii. 同じ会社でも、プロジェクトごとや部門ごとに異なる性格特性を持つ人員を組み合わせる必要があり、これも性格特性テストで見つけ出す必要があります。 iv. 同じ会社でも、職務ごとに異なる専門性とそれに対応する性格特性が必要であり、これも性格特性テストで見つけ出す必要があります。 v. 要するに、職場の性格特性テストを活用して補完し、より正確に人材を適切な職務に配置することで、その性格特性を持つ同僚が自分の個性に逆らって仕事をしていると感じず、楽しく働けるようにします。 vi. 企業はこのような企業文化の中で、各部門や各職務に適した職場の性格特性の組み合わせが何であるかを理解し、それを採用、配置、育成、定着のための重要な参考の一つとしなければなりません。
vii. 適切な人材選考ができれば、人的資源のサイクルは半分成功したようなものです。
***管理職と従業員の面談による、互いの性格の理解。
a. 現在の管理職と従業員の間で、職場の性格テストの結果を共有し、互いの性格を理解し合うこと（台湾語で言う「相知性」）で、誤解を減らし、相互の信頼関係を高めます。
b. 管理職と従業員が互いに面談で共有した後、チームの結束力が強化されます。
***企業独自の標準モデル（常模）を見つけ出す：
i.  全社の既存の従業員は、企業文化に賛同する人々の集まりを代表しています。
ii. 会社によって企業文化は異なり、各企業には独自の人材の標準モデルがあります。
iii. 同じ会社でも、部門や職務が異なれば標準モデルも異なります。
iv. 会社の既存の従業員に対して職場の性格特性テストを実施し、会社、部門、職務などの標準モデルを作成して、今後の採用の参考にします。
***採用時に標準モデルを参考にする：
i. 新入社員（応募者）には職場の性格特性テストのアンケートを使用します。 ii. アンケートの回答を入力後、テスト結果レポートを生成します。 iii. 採用を決定する前に標準モデルと比較対照し、当てずっぽうになるのを防ぎ、成功率を高めます。
***職場の性格特性テストのツールは多数あります（以下の通り）。心理学界では、その中でもBig Five Testの測定結果の信頼性と妥当性が最も高いと一般的に考えられています：
i.   Big Five Test;
ii.  MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)Test;
iii. DISC Test;
iv. Others: 16 Personality Test, Workplace Personality Inventory, Team Dimensions Profile, Stratified Systems Theory.
最近ある企業で職場の性格標準モデルを構築したプロセスを例に挙げます：
スケジュール計画  （2018/12/03「職場の性格標準モデル構築プロジェクト」計画の議論）

****世界最大のヘッジファンドであるブリッジウォーター・アソシエイツ（Bridgewater Associates）の創設者、レイ・ダリオ（Ray Dalio）は、著書『Principles（原則）』の中で、同社が60人から750人に成長する過程で行った2つの重要な事柄について言及しています：
i.職業用の性格特性テストを活用し、適材適所を実現すること。
ii.業務上の原則を充実させること。毎回の行動決定の原則を書き留め、全員で議論し、段階的に修正していくこと。
***日本のソフトバンク（SoftBank）の手法（商業週刊1611期 2018-10-07, P.68）
i. 2015年からIBM Watsonを活用し、既存の優秀な従業員が応募時の筆記試験で記入した履歴書（自己PR）などの各種データを読み込ませ、当時の筆記試験で頻繁に使用していた単語や話題を見つけ出しました。
ii. さらに、新入社員のデータに含まれる単語や話題をこの標準モデル（常模）と比較し、模範的な人材を見つけ出しました。
iii. 現在のところ、この手法は成果を上げているようです。

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